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  1. 「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣
 

「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣

2015/05/22
どうもです!穂口でございます。
さて、本日はお店の最重要ファクターである、「人」に関する書籍のご紹介をば。


  • 思った通りに動いてくれない・・・
  • お金をかけて採用したのにすぐに辞めてしまう・・・
  • 意識が低く学ぶ姿勢がみられない・・・
  • SNSなどで情報を流出させてしまう・・・

などなど。飲食店やサロンのオーナーと話していると
出てくる悩みの半分くらいは人に関することになります。
(ちなみに、もう半分は集客ですが)

いくら良いサービスを提供してよい店づくりをしても、お店で働く「人」がちゃんとしていないと、お客様に選ばれることはありませんよね。
だからこそ、人の重要性に気づき、従業員満足度の向上に取り組むお店も増えてきました。

しかし、ここでカベにぶつかるのです。
「従業員満足度が向上しても、売上が上がらない」というカベに。
本書の著者も外資系大手飲食チェーンの店長として、国内チェーンでの指導者として、経営コンサルタントとしてこのカベに何度もぶつかり、1000店舗以上の従業員満足と顧客満足度の関係を分析し、ひとつの結論をだします

従業員満足度には「段階」があるのだ、ということに。
できる店長、スター店長がしている暗黙のスタッフ育成ノウハウを分析し、店長がスタッフとともに自分を成長させる道筋をこの従業員満足度の段階をもとに解説したがの本書です。

店舗ビジネスの店長はもちろん、一人での従業員・アルバイトを雇用しているオーナーは
この段階を理解しておいて損はないと思います!



「これからもあなたと働きたい」と言われる店長がしているシンプルな習慣 目次
PROLOGUE 「あなたと一緒に働けてよかったと言われる店長」は6つのステージを上りながらバイトを成長させている
STAGE1 「快適な労働環境」を作る習慣 厳しい労働環境なんてあってはならない
STAGE2 「報酬・承認」の習慣 時給を上げるだけでは「本当の満足」は得られない
STAGE3 「目標・評価」の習慣 達成感があるから楽しく働ける
STAGE4 「成長の習慣」成長を実感できるから続けられる
STAGE5 「貢献」の習慣 貢献している自覚があるからプライドが生まれる
STAGE6 「感謝・誇り」の習慣 仲間の存在を感謝すれば自然と誇りになる
EPILOGUE 「自分の弱さ」を認識しよう 「一緒に働きたい店長」は自分をしっかり見つめている


従業員の仕事の満足は6ステージ

著者は、従業員満足の段階は「マズローの欲求五段階説」と同じように、6つのステージに別れると述べています。

第1ステージ 快適な労働環境
第2ステージ 報酬と承認
第3ステージ 目標と評価
第4ステージ 成長
第5ステージ 貢献
第6ステージ 感謝と誇り

本書はこの6つのステージごとに、「これからもあなたと働きたい」と言われる店長のシンプルな習慣が解説されています。
これまでなんとなく、人材育成をしていた店長は、この6つのステージを意識しすることで、「人材育成のしくみ」づくりがでていくのではないでしょうか。


いか、僕がおお!と思った部分をご紹介!

まずは、ビジョンに共感する人を採用しよう!

育成するにも、まずは志を同じくする人を採用しないとえらいエネルギーがかかる割に、効果がうすいでしょう。
ここが始まりですもんね。妥協してはいけない!

店長が「ビジョンに共感」するスタッフの採用にこだわらないようになると、スタッフレベルは低下し、退職と募集、そして採用を繰り返すことになってしまいます。そこに、どれだけの時間と労力とコストの無駄が生じるのかを良く考えてみましょう。ここで妥協をしてはならないのです。
(P33)

ここで、筆者が妥協してはならないと述べているのは、「ビジョンに共感しているかどうか」であることに注目です。
完璧な人材を採用することは無理ですよね。
でも能力は採用後に伸ばせる、ただしお店のビジョンへの共感がなければ、それはかなり難しくなる、ということでしょう。
これはマーケティングでの、お客様との関係にも共通することだと思います。


叱る前にほめろ!6回ほめろ!

僕にめっちゃ響いたのが「叱る前に6回ほめる」という考え方。

部下はほめられると、
1回目は、「え?ありがとうございます」と、ちょっとうれしくなります。
2回目は、「あ、これでいいのか」と自信がつきはじめます。
3回目は、「ふふふん」とちょっと天狗になります(天狗になってもいいのです)。
4回目は、「よっしゃ、自分はできる」と、図にのりはじめます(図にのってもいいのです)。
5回目は、「もっとほめられたい」と欲が出てきます。
6回目は、「もっとレベルアップをしたい」と、さらに欲が出ます。
これくらい貯金をしておけば、叱っても大丈夫です。叱られても「ショック」ではなく「ありがとうございます」になるのです。もちろんわざわざ叱らなくても、どんどん成長してくれるのならばそれはそれでもいいのです。
(P76)


「ほめる貯金」があって叱ることができる。
良いことはほめずに、悪いところだけ叱ると、誰だってイヤですもんね。

だから、普段から承認してほめることが大切なんですね〜

できること分析で前向きに!

人を評価するときについつい、できないことに注目して改善策を探そうとします。
しかし!できていても100%じゃない限り改善は必要なんですね。だから、できている所分析のほうが前向き!

私たちはついついできないところばかり目がいってしまいます。反省して、それで安心してしまうのです。できていてもできていなくても、この後は(100%ではない限り)必ず「できるためにはどうするのか?」「次はどうするのか?」というテーマがやってきます。当たり前ですが、30%でOKではないのです。そのときは「できていない分析」よりも「できている分析」のほうが、次につながる要素がたくさんでてきます。
たくさん出てくるのは「エネルギー」「意欲」「モチベーション」が高まっているからです。
(P91)

できていない分析も、できている分析も同じことなのであれば、できている分析のほうが前向きですもんね!
これは店長がすぐに使える視点の変え方ですね。




てな感じで、店長やオーナーが人材育成していくためのヒントが山盛りの一冊です。
人材育成にお悩みの方は一度手にとってみてはいかがでしょうか。

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